Lõpetasime sel sügisel ühe vägeva projekti, kus aitasime koos Helena Lausiga ja videograaf Liisi Lausiga kliendil ajakohastada ettevõtte väärtusi. Tempo oli kiire (septembrist- novembri alguseni), kaasatud palju inimesi (tihedad töögruppide arutelud), protsess põnev ja edasised tegevused päriselt väärtuste järgi toimetamiseks paariks aastaks paigas.
Peale seda projekti tabasin end aga mõtlemast, kas ja mida meie, kes me oleme igapäevaselt olnud pikalt personalijuhid, teeme konsultandi rollis teisiti?
Põrgatasime neid mõtteid Helenaga omavahel ja jõudsime sellistele järeldustele. Ehk on teilgi huvitav seda lugeda.
Kahepeale kokku 51 tööaastat ja 12 organisatsiooni.
Kahepeale on meil kokku töökogemust personalijuhtidena tervelt 51 aastat ja kõik see kogemus tuleb läbi 12 organisatsiooni ning 10 erineva sektori (energeetika, tootmine, turvateenus, telekommunikatsioon, ehitus, ringmajandus- ja jäätmekäitlus, transport, teenindus, toitlustus, kaubandus). Viimasel ajal on olnud võimalus seda väärtuslikku pagasit palju rohkem teistega jagada, kui kunagi varem- panna kogu oma teadmine, kogemused, oskused nendesse koostööprojektidesse, mis aitavad nüüd teisi ettevõtteid edasi. Kõike ei pea ju ise leiutama. Täna aitame mõlemad organisatsioonidel viia sisse muutusi organisatsioonikultuuris, kaasajastada väärtusi, seada sihte tulevikuks, luua toimivaid tööprotsesse, luua kompetentsimudeleid, panna kokku ja viia läbi juhtide ning juhi potentsiaaliga töötajate arenguprogramme. Seda kogemust, mida jagada on kuhjaga. Kirjeldan natuke, kuidas meie, kes me oleme personalijuhid, kuid nüüd ka konsultandid, oma tööd teeme ja mis meile on eriti oluline?
- Oleme mõlemad personalijuhid, kes vaatamata oma strateegilisele rollile on olnud organisatsioonis inimestele alati väga lähedal, olenemata organisatsiooni suurusest- osad neid lause 2500 inimesega. Tehes nüüd kliendiga koostööd tahame me ka siin päriselt aru saada, mis organisatsioonis toimub, mis on inimestel mureks, mida nad tunnevad, miks nad selliselt tunnevad? Soovime mõista kõike, mis on töötajate peades ja südames? Ja see tähendab, et me kaasame suuremal hulgal inimesi.
- Meie eesmärk on kaasata maksimaalselt inimesi organisatsioonist. Ükski projekt ei õnnestu, kui inimesed ei saa kaasa rääkida ja oma arvamusi jagada. Teeme kõik, et mõista töötajate arusaamasid ning selle pealt juba vaatame, kuidas liikuda samm sammult edasi. Ja siin on oluline paindlikkus käigupealt muuta ja muutuda, sest ükski arutelu ei ole etteaimatav. Sa ei pruugi teada, mis inimestel mureks.
- Vaatamata meie väga suurele kogemusele (ja seda kogemust on palju), läheneme alati värske pilguga, proovime leida selle “miski”, mis just selles organisatsioonis võiks toimida. Teame ju seda, et kõik, mida sa oled enne teinud, ei pruugi teises organisatsioonis üldse töötada. Üks metoodika ei saa sobida kõigile. Oluline on leida igale projektile/kliendile oma lähenemise viis. Täpselt nii, nagu me teeksime seda enda organisatsioonis personalijuhina projekti ellu viies.
- Ehedus, siirus ja võime jõuda inimesteni. Ei ole me kumbki olnud keeruliste lähenemiste pooldajad, pigem vastupidi. Eesmärk on viia ükskõik milliste nimede ja sisuga metoodikad inimesteni nende enda „keeles“ ja ei ole vahet, kas tegemist on oskustööliste või kontoris tööd tegevate inimestega.
- Me ei ole kunagi võtnud ühtegi projekti kui lihtsalt tööd. Me läheme organisatsiooni täiega „sisse“, nagu me ise töötaksime seal. Ega ilmaasjata ei teki ka endal see tunne, et sa justkui töötaksid seal organisatsioonis. Ja see tunne on väga mõnus 🙂
Ei ole sellist asja- “See ei ole projekti osa”.
- Ei ole teemasid, mida me välja ei too ja mis ei ole “meie asi“. Kui kuuleme ja tunnetame ära, et kuskil on keerulised teemad, siis me toome need välja- isegi kui need ei ole projekti osad. Eks siis klient saab juba ise otsustada, mis edasi teha. Ja tänu suurele kogemusele saame sellest päris kiirelt aru, et midagi on “vaiba all ” peidus.
- Meil endal on olnud palju kogemusi konsultantidega. Oleme ka nendest kogemustest õppinud ja teame, mida ootavad personalijuht ja tippjuht. Mõistame nende vajadusi ja aktsepteerime seda, et inimesed organisatsioonis tunnetavad oma organisatsioonikultuuri pisut paremini ja seda tunnet tuleb usaldada. Vahel kõrvalt näed paremini, kuid oskus arvestada klienti ja samas olles aus on see, mis on toiminud, et saavutada parim tulemus.
- Ja lõpuks… me proovime kaasata alati uusi vaatenurki ning pakkuda juurde midagi, mis looksid väärtust ja annaksid kliendile juurde seda, mida nad isegi pole osanud küsida. Meilt saab alati natuke rohkem kui ootad, sest see on see, mida me ise personalijuhina oleksime alati oodanud.
Loe lisaks: Kuidas kujundada teadlikult organisatsioonikultuuri?
Organisatsioonikultuur on äriedu jaoks sama oluline kui strateegia.