Kas strateegilised juhid ikka on nii strateegilised, kui nad ise arvavad?

Seda teemat ajendas mind lahkama just see, mida ma igapäevaselt juhtidega koostööd tehes märkan. Räägitakse väga palju strateegilistest juhtimisest, strateegilistest rollidest, juhtkonna liikmete strateegilisest vastutusest, strateegilisest personalijuhtimisest jne. Igas kuulutuses, kus otsitakse juhtkonna liikmeid, käib läbi sõna “strateegiline” . Mis siis ikkagi on strateegiline juhtimine ja kuidas see igapäevaelus välja näeb?

Tundub justkui loogiline, et kui sa oled juhtkonna liige, siis sinu roll on olla strateegiline juht ning tegeleda nende teemadega, mis mõjutavad ettevõtte või ärivaldkonna pikaajalist tulemust. Sinu ülesanne on arendada organisatsiooni ja tagada tulevikus ettevõtte edukus.

Igapäevaelus on aga piir strateegilise- ja operatiivjuhtimise vahel väga õhuke ning sageli kohtab strateegilise juhi rollis olevaid juhte tegutsemas igapäeva pisidetailidega, mikromanageerimas, ise käsi külge panemad ning üle juhtimas. See omakorda lõhub ettevõttes juhtimisloogikat ning tekitab päris palju probleeme. Halvemal juhul võib organisatsioonikultuur muutuda isegi “õpitud abitusest” kandvaks.

Mida tähendab strateegiline juhtimine?

Sõna “stratego” pärineb kreeka keelest ja tähendab sõjaväe juhti. Kuna sõjategevus hõlmas tavaliselt suuri inimhulki ja sõjapidamine oli kulukas, vajati taktikaliste otsuste tegemiseks laiemat strateegiat. Ettevõtluse kontekstis on strateegilise juhtimise kontseptsioon kasutusele võetud pärast II maailmasõda, kui ettevõtted pidid üha rohkem hakkama arvestama kiiresti muutuva konkurentsi keskkonnaga (Bracker 1980).

• Strateegiline juhtimine on protsess, mille käigus tegeletakse organisatsiooni ettevõtlikkuse, uuendamise ja kasvuküsimustega ehk teisisõnu – ettevõtte tegevust juhtiva strateegia arendamise ja rakendamisega (Schendel ja Hofer 1979).

• Strateegiline juhtimine on protsess, mis sisaldab endas visiooni kirjeldamist, eesmärkide seadmist, strateegia formuleerimist, strateegilise plaani rakendamist ja strateegia tulemuslikkuse hindamist (Thompson 1995).
• Strateegiline juhtimine ei ole ainult strateegilise otsustusprotsessi juhtimine, vaid see peab sisaldama ka arusaamist organisatsiooni strateegilisest positsioonist, tulevikku suunatud strateegilistest valikutest ning valitud strateegia rakendamist (Johnson 2006).

Miks on strateegiline juhtimine nii oluline ettevõttele?

Erinevate juhtimisuuringute analüüsimisel on ilmnenud, et ettevõtted, kus tegeletakse süsteemselt strateegilise juhtimise ja -planeerimisega, on edukamad kui need, kus strateegiline juhtimine on puudulik või väheoluline. Ehk siis võib väita, et strateegiline juhtimine on juhtkonna tasandil võtmekompetents, mis aitab saavutada ettevõttel pikaajaliselt edu.

Hea strateegiline juht on aga inimene, kes suudab näha kaugele tulevikku ja olla eestvedaja strateegiate väljatöötamise, mis viib organisatsiooni eesmärkide saavutamiseni. Ta on kindlasti visionäär, kes suudab inspireerida teisi oma ideedesse uskuma. Samas on ta realistliku mõtteviisiga. Ta mõistab, et strateegia elluviimiseks on vaja teha reaalseid samme. Tema eestvedamisel ja meeskonna koordineerimisel saavad kokkulepitud sammud tehtud. Kui rääkida peamistest kompetentsidest, mida strateegilise juhi puhul hinnatakse, siis saab need liigitada laias laastus kolmeks valdkonnaks:

• Strateegiline mõtlemine: Hea strateegiline juht suudab näha suurt pilti ja mõista, kuidas erinevad tegurid üksteisega seotud on. Ta suudab analüüsida tulevikuvõimalusi ja riske ning töötada välja strateegia, mis arvestab nendega. Ta suudab näha uusi võimalusi turul ja töötada välja strateegia, mis võimaldab organisatsioonil neid võimalusi ära kasutada.
• Juhtimisoskused: Hea strateegiline juht on võimeline oma ideesid teistele selgelt ja veenvalt kommunikeerima. Ta suudab luua ja juhtida efektiivselt meeskonda, kes suudab strateegia ellu viia.
• Väärtushinnangud: Hea strateegiline juht on oma väärtushinnangutega selge. Ta suudab väärtused integreerida organisatsiooni strateegiasse ja luua sellega tugeva kultuuri. Ta suudab luua organisatsioonis positiivse ja kaasava kultuuri, mis motiveerib töötajaid andma endast parima.

Kus on piir strateegilise juhtimise ja operatiivjuhtimise vahel?

Strateegiline juhtimine tegeleb organisatsiooni pikaajalise eesmärkide ja strateegiaga, samas kui operatiivjuhtimine tegeleb igapäevaste tegevuste ja ülesannetega, mis on vajalikud nende eesmärkide saavutamiseks. Küll aga võib see piir olla igas ettevõttes erinevas kohas. See võib sõltuda nii ettevõtte suurusest, tegevusvaldkonnast kui ka juhtimiskultuurist. 

Suuremas organisatsioonis, kus on olemas selged vastutused erinevate tasemete juhtidele, on oluline silmas pidada, et igaüks jääks nö. oma “liistude” juurde. Kui strateegilised juhid hakkavad tegelema ise igapäevaste operatiivsete probleemide lahendamisega, selle asemel, et delegeerida ja anda vastutus nö. allapoole, tekitavad nad sellega kesk- ja esmatasandi juhtide ja spetsialistide seas nii motivatsioonilangust, töömoraali langust, õpitud abitust, vastutuse mittevõtmist. Ehk tegelikkuses jõuame sinna, kus tippjuhtkond kujundab enda käitumisega organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri. Siit tekibki küsimus, et kas strateegiline juht ikka on nii strateegiline, kui temalt oodatakse.

Miks on strateegilistel juhtidel nii raske loobuda igapäeva tööelu korraldamisest?

Seda küsimust olen ma küsinud väga mitme strateegilise tippjuhtkonna liikme käest ja vastused, mis peamiselt kõlama jäävad on üsna sarnased:

• Eduelamuse soov– strateegilise juhtimisega tegeledes pead sa juhina olema valmis selleks, et sa ei tunneta eduelamust nii kiiresti. Strateegilised teemad on pika vinnaga, selleks, et ettevõtmised ja muutused tooksid tulemuse, läheb kõvasti aega. Kuskilt tuleb aga ammutada seda eduelamuse tunnet. Nii võtavadki strateegilised juhid ette juhtimisülesanded, teevad midagi ise ära, ajavad nö. asjad korda, et saada kätte see tunne- “tegime ära!”
• Vajalikkuse tunne– natuke sarnane eduelamuse otsimisele. Kõik me soovime olla vajalikud ja lahendades ära operatiivselt töötajate igapäevamured- olmeprobleem, töökorralduslik muutus, motivatsiooniga seotud mured- saame tunnetuse, et me oleme vajalikud. Meist sõltub ja inimesed annavad ka tagasisidet. Üsna sageli võib kuulda mõnes organisatsioonis seda, et ega midagi enne ei muutu, kui direktor tuleb ja lahendab ära. Strateegilise juhina peaksid sa need teemad delegeerima esma- või keskastme juhile vs. minema ise lahendama igapäevaprobleeme.
• Kontrolli vajadus– Mõnikord võibolla tegemist ka juhi hirmuga kaotada kontroll tegevuste üle ning tekib tunne, et asjad ei liigu piisava kiirusega, piisavalt hästi. Olles strateegiline juht, ei ole sul aega süüvida ja näha kõiki pisidetaile, mille vastutus on sinu meeskonnaliikmetel. See tunne paneb tegelema pidevalt tööprotsessi üle kontrolli omamisega.

Mida teha, kui soovid olla hea strateegiline juht?

Põhiline soovitus on ikkagi eelkõige see, et kui sa oled valinud strateegilise positsiooni ja sinult oodatakse organisatsioonis strateegilise juhi rolli täitmist, siis sellele peaksid sa ka keskenduma.

• Kõige mõjusam vahend on õppida usaldama oma meeskonnaliikmeid (esma- ja keskastme juhte), anda neile võimalus teha oma tööd ning olla neile toeks seal, kus nad seda vajavad. Ilma usalduseta on raske loota häid tulemusi. Ma ei tea, kui palju sa ise oled mõelnud selle peale, et mis tunne on töötada meeskonnas, kus sinu juht sind ei usalda. Ja teistpidi- kui sinu meeskonnas on inimesi, keda sa ei usalda, siis võibolla nad ei peaks sinu meeskonnas töötama.
• Õpi delegeerima. Anna oma meeskonnaliikmetele võimalus ise probleeme ja olukordi lahendada. Anna võimalus neil endil võtta vastutus. Sinu roll strateegilise juhina on koordineerimine ja suunamine, mitte ise asjade ära tegemine. Sulle antakse hinnang selle järgi, kui hästi on organisatsiooni tegevus korraldatud ja kui head on tulemused. Sina paned meeskonna tööle, mitte ei tee nende eest tööd ära.
• Tegele sellega, mis sinu positsioonil loob kõige suuremat lisandväärtust ja see on strateegilised arengud- kuidas pidevalt arendada ärivaldkond, organisatsiooni efektiivsust, tulemuslikkus, kasumlikkust jne. Keskendu sellele, et luua süsteeme, mis strateegilisel tasandil on ettevõte edukusele abiks.
• Lõpeta ise kõikides asjades eksperdiks olemine. Sinu roll on muutuste käivitamine. Sa ei ole kõikjal asjatundja. Isegi kui sa tead läbi ja lõhki kõiki protsesse, siis see ei ole see, mida sinult oodatakse.
• Ära sekku pisidetailidesse, ära asu mikrojuhtima ega üle juhtima. See nõuab mõningatelt juhtidelt üsna suurt pingutust ja on seotud paljuski meeskonna usaldamisega. Usalda aga seira. Just olukorra seiramine ja õigel ajal toetamine on see, mida inimesed sinult ootavad. Anna võimalus inimestel eksida, õppida, korrigeerida.
• Ole ise ettevõtte väärtuste kandja ja eeskuju! See on võibolla kõige olulisem asi üldse, mida tippjuhtkonna liikmetelt oodatakse, kuid mida vahel harva välja sõnastatakse. Strateegilised juhid juhtkonna liikmete näol on need, kelle järgi organisatsiooni- ja juhtimiskultuur kujuneb. Eks ütlus “Kala mädaneb peast” peab paika, sest kogu organisatsioon jälgib seda, kuidas juhtkond käitub, kuidas väärtustele vastavalt otsustatakse, kuidas väärtused tööelus toimivad. Nii, et strateegilise juhi vaatenurgast oled sina oluline väärtuste kandja ja eeskuju teistele.

Lõpetuseks- strateegiline juhtimine on visiooni, missiooni ja strateegia loomine ning selle elluviimine. Strateegilise juhi roll on vedada muutusi ja arengut ning panna asjad liikuma, andes meeskonnaliikmetele võimaluse teha oma tööd võimalikult hästi. Ei maksa strateegilise juhi rolllis teha kõiki neid tegevusi ise ära, milleks oleme palganud inimesed ja andnud neile võimaluse seda teha.

Loe lisaks:

How operational leaders become strategic leaders (23 ways)
Operational Leadership VS Strategic Leadership, Which Is Better for Business?
Mikrojuhtimine kui lõks iseendale ja meeskonnale!