Varem või hiljem seisab iga juht otsuse ees, et tuleb teha ka oma meeskonnaliikmete suhtes keerulisi otsuseid. On need tingitud äritegevuse ümberkujundamisest, majanduslikust olukorrast või siis rolliootuste muutumisest. Ükskõik kui palju me ei pingutaks on töötajast loobumine igal juhul raske otsus ja veel raskem on selle jutuajamise läbiviimine. Kuidas loobuda töötaja teenusest selliselt, et inimene tunneks end võimalikult hästi kohelduna?
Miks peaks jälgima seda, mis tundega inimene töösuhte lõpetamisel ettevõttest lahkub?
Kas see on üldse oluline küsimus? Kui küsida seda personalijuhtide käest, siis on vastus ilmselt alati “Jah”. Kui küsida sama küsimus juhtide käest, on võimalik saada väga erinevaid vastuseid: “Sõltub olukorrast”, “Alati pole see võimalik” , “Üldiselt küll, aga…”
Ma olen ise alati olnud seda meelt, et olenemata sellest, mis põhjusel inimesega tööleping lõpetatakse, peaks tööandja tegema seda viisil, et ei kannataks inimese eneseväärikus. Mõelda tuleb ka sellele, mis emotsiooni või tundega inimene ettevõttest lahkub.
Tunded ja emotsioonid mängivad suuremat rolli, kui me oskame arvata. Seda ka töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel. Me võiks mõelda nii, et kui inimene meie ettevõttest lahkub, siis proovime seda teha võimalikult inimlikult. Arvestades ja püüdes käituda selliselt, et töötaja saaks võimalikult vähe haiget.
Kahjuks näen ma üsna sageli olukordi, kus räägitakse töötajatest hoolimisest, kuid niipea, kui on käes see hetk, kus tuleb töötajaga mingil põhjuselt tööleping lõpetada, kaob see hoolivus ja tehakse kõik selleks, et inimene lahkuks pigem negatiivse emotsiooniga.
Miks viisakas vabastamine on nii oluline?
- Viisakas ja inimese tunnetest hooliv vabastamine näitab, et ettevõte hoolib oma töötajatest ka siis kui töösuhe lõpeb. Lisaks näitab see ka seda, et ettevõte väärtustab positiivset organisatsioonikultuuri. Kui töötaja peab ettevõttest lahkuma, oleks hea kui tema meelestatus organisatsiooni suunal oleks pigem positiivsetest tunnetest, kui vihast ja pettumusest kantud. See aitab säilitada töötajate usaldust ja lojaalsust. Negatiivse kogemuse levitamine oma tutvusringkonnas ja kõikvõimalikes kohtades on garanteeritud ja nagu me teame, siis negatiivsest kogemusest räägitakse suuremale hulgale inimestele kui positiivsest kogemusest. Tihti lisatakse sellel ka veel omapoolsed tunded ning kogu situatsioon võimendub ja saab veelgi hullema varjundi.
- Ettevõttest lahkuv töötaja on alati tööandja kõige suurem maine kujundaja. Positiivne lahkumine loob positiivse kuvandi ning negatiivse tundega lahkunud töötaja loob negatiivse kuvandi. Positiivne maine aga aitab ligi meelitada uusi töötajaid, kuna potentsiaalsed töötajad soovivad liituda ettevõttega, kus hinnatakse ja väärtustatakse inimesi- isegi siis, kui nad on sunnitud lahkuma.
- Viisakas vabastamine näitab ettevõtte võimet kriisiolukordi professionaalselt ja inimlikult käsitleda. See on oluline, kui ettevõte seisab silmitsi keeruliste olukordadega, näiteks suuremad koondamised või struktuurimuutused. See annab aimu sellest, kuidas tööandja oma töötajaid kohtleb keeruliste aegade saabudes.
- Viisakas vabastamine aitab vältida ka õiguslikke probleeme ning säilitada organisatsiooni mainet ausa ja vastutustundliku tööandjana. Isegi kui tööandja on teinud kõik vastavalt seadusele, võib töötajal olla tunne, et talle on tehtud liiga ning see omakorda võib viia ka töövaidlusteni. Mida aga üks hea ja vastutustundlik tööandja endale ei soovi.
Kõik taandub üsna sageli just emotsioonidele ja inimeste kohtlemisele töölepingu lõpetamisel. Vahel olen näinud ka seda, et niikaua kui töötaja töötab ettevõttes räägitakse hoolimisest ja panustatakse töötajatesse. Niipea kui on käes aeg töölepingu lõpetamiseks, muutub suhtumine töötajasse ning kaob igasugune hooliv suhtumine, töötaja muutub justkui vaenlaseks, kellest soovitakse võimalikult kiirelt vabaneda. Näidates veel enda kui tööandja poolt ka “koht kätte”.
80% ajast kuluta ettevalmistusele ja 20% läbiviimisele.
Iga keerulise jutuajamise juures on kõige tähtsam komponent – ettevalmistus. Meile võib tunduda, et me oleme asja läbi mõelnud, kuid jutuajamises, kus sa plaanid töötaja teenusest loobuda, on vajalik kordi põhjalikum läbimõtlemine.
- Mõtle selle peale, kuidas sa inimesega töölepingu lõpetad. Mida sa saad talle pakkuda? Kuidas see pakkumine võiks talle mõjuda? Vaata, ega ei ole samal ajal sünnipäeva, tööjuubelit või muud olulist sündmust. Isiklikult olen alati olnud ka selle vastu, et töötajaid nö. “jõuluks koju saata”. Kui vähegi võimalik mõtle selle peale, kas ajahetk on ka inimesele sobilik. Ära vaata ainult tööandja vaatenurgast. Proovi mõista ka inimest.
- Tasub läbi mõelda, mida sa inimesele räägid. Kuid veelgi olulisem on mõelda, kuidas sa seda teed. Jutuajamise sisu ja viis on määravad. Oluline on leida kokkulepped asjade üleandmisel jmt. Anna võimalus inimesel endal kaasa rääkida ja saavutage kokkulepe. Kui inimene tunneb, et teda koheldaks inimlikult on ta valmis ka kokkuleppeid tegema.
- Kui vähegi on võimalus mõelda sellele, et inimesel säiliks riigipoolne toetus töölepingu lõpetamisel, siis seda tasuks kaaluda. Inimene on andnud oma panuse ja väärib hoolivat kohtlemist.
- Anna võimalus inimesel anda tagasisidet- ehk viige läbi Exit intervjuu. See aitab saada tagasisidet ettevõtte tegevuse, juhtimise ja kultuuri kohta. See ei ole koht, kus vaielda vaadete üle, vaid kuulata ja kuulata.
Võta aega inimese kuulamiseks ja aita teda selles protsessis. Sa ei pea teda võtma kui vaenlast- pigem mõtle sellele, et tema on ettevõtte saadik, kes läheb oma kogemusest rääkima. See mida ta sinust ja tööandjast räägib, sõltub sellest, mis tunde sa suudad talle luua töösuhte lõpetamisel.
Loe lisaks: Juht- kas sina tead milliseid emotsiooni sa oma inimestes tekitad?