Üsna sageli räägime strateegilisest personalijuhtimisest ning sellest, et personalijuht peab olema ettevõttes partner tippjuhtidele. Palju on räägitud ka sellest, et personalijuht on täpselt samasugune tippjuht nagu iga teine äri- või põhivaldkonna eest vastutaja, kuid tema vastutusel on organisatsioonikultuuri ja personalijuhtimise korraldamine. Mida aga strateegiline personalijuhtimine ja strateegiliseks personalijuhiks olemine reaalsetes tegevustes tähendab?
- Esmalt tuleb aru saada rollist ja senistest ootustest personalijuhtimisele. Ei saa olla strateegiline partner, kui arusaamad rollist ja ootustest on väga erinevad. Kui organisatsioonis on selged ootused strateegilisele personalijuhtimisele, siis on edasi juba lihtsam tegutseda. Kui aga strateegilise juhtimise ootust ei ole, siis tuleks esimese asjana mõelda läbi, enda vaatenurgast, kuivõrd ja millist sisulist tuge oled sina personalijuhina suuteline pakkuma. Võtmeroll on proaktiivsusel. Ei maksa oodata, et juhtkond sõnastab ootused ja eesmärgid, vaid tuleks ise äri-või tegevusvaldkond selgeks teha ning pakkuda lahendusi, mis aitavad organisatsioonil inimeste kaudu saavutada parimaid tulemusi. Iga juhtkond ootab tulemust ja tulemused on hästi mõõdetavad numbrites.
2. Veendu, et organisatsiooni äristrateegia ja eesmärgid ning personali-ja organisatsioonistrateegia oleks kooskõlas. Täpsemalt öeldes tähendab see, et oleme juhtkonnas läbi mõelnud, millised kompetentsid, milline organisatsioonikultuur ja millised inimeste arendamisega seotud tegevused tagavad äritulemused ning aitavad saavutada ettevõttel oma eesmärgid. Alati peab olema pikk plaan ja siht, kuhu poole organisatsioon püüdleb. Kui sihti ei ole, on lihtne sattuda lõksu, kus tehakse tegevusi, loomata nende vahel selgeid seoseid organisatsiooni tulemuslikkuse ja eesmärkidega- õiged tegevused, õigel ajal ja õigel viisil.
2. Strateegilise personalijuhtimise töö osa on strateegiline tööjõu planeerimine ja õigete inimeste leidmine. See tähendab, et on teada, millised on olemasoleva personaliga seotud riskid ja millal need riskid võivad realiseeruda. Kuidas riske maandatakse, millised on organisatsiooni arengut ja tööturgu arvestades võimalused ja/või väljakutsed ning millised peavad olema organisatsiooni- ja inimeste arendamise kokkulepped, värbamise põhimõtted, organisatsiooni tavad jne. ? Strateegiline tööjõu planeerimine seab suuna kompetentside vajalikkuse tagamiseks. Näiteks, organisatsiooni kasvu faasis on selleks tööjõu kiire leidmine ja olemasolu tagamine. Kahanemise faasis aga suund ümberõppel, väljasuunamisel jne. Tööjõu planeerimise osas on personalijuhil suur roll, mille väärtus selgub õigete otsuste vastuvõtmises. Personalijuht saab pakkuda erinevaid stsenaariume ja tõsta esile inimestesse investeerimise väärtuslikkust või siis õigel ajal anda suunata mõtlema kompetentside kasvatamisse.
Juhtimiskvaliteet kui strateegiline eelis
3. Strateegiline personalijuhtimine sisaldab endas kindlasti juhtimiskvaliteedi kasvatamist, juhtimisoskuste arendamist ja juhtimiskultuuri kaasajastamist. Juhtimiskvaliteedist sõltub paljuski töötajate heaolu ja pühendumine parimate tulemuste saavutamisele. Juhtimiskvaliteedi arendamist saab tervikuna eest vedada ja suunata paljuski personalijuht. Tema roll on leida viisid, mis just selles organisatsioonis aitavad kaasa juhtimiskultuuri arendamisele ja seeläbi ettevõtte väärtuse ja/või tulemuste kasvule.
4. Töötajate motiveerimise ja kaasamise põhimõtted, tavade ja traditsioonide loomine ja vajadusel muutmine, uuringute ja tagasiside süsteemide loomine kuuluvad samuti strateegilise personalijuhi kompetentsi. Kõik teemad, mis tagavad panustamise töötajaskonda – otsene kui ka kaudne töötajate hääl, konfliktide juhtimine, töö- ja eraelu tasakaal, koolitused ja karjääri kujundamine. Strateegiliselt tasandil on võtme oskus luua süsteemne lähenemine. Olulised ei ole üksiktegevused, vaid kogu süsteem, mis toetab organisatsiooni arengut. Samuti oskus ja võimekus õigel ajal ka süsteeme ja tavasid muuta. Elu muutub väga kiiresti ning oluline on leida üles need kohad, mis vajavad organisatsioonis muutust.
5. Eesmärkide seadmine, tulemuslikkuse hindamine on organisatsioonile olulised valdkonnad ning need on üldjuhul strateegilise personalijuhtimise vaatest juhitavad. Oluline on läbi süsteemide tagada individuaalsete eesmärkide vastavus organisatsiooni üldiste eesmärkidega. Eesmärkide seadmise ja hindamise meetodid, mis toetavad organisatsiooni tulemuste saavutamist, samuti erinevad tasusüsteemid, nende kaasajastamine ja palgaturuga võrdluse tagamine. Personalijuht loob süsteemi, mis aitab juhtidel seada selged ootused, määratleda tulemuslikkuse mõõdikud, viia läbi tulemuslikkuse hindamisi ning pakkuda tagasisidet ja juhendamist.
6. Investeerimine töötajate arengusse on vajalik kompetentse ja kohanemisvõimelise töötajaskonna säilitamiseks. Oluline on selgitada välja koolitus-ja arendusvajadused, kavandada erinevaid õppeprogramme, mis tagavad tulevikus organisatsioonile vajaliku kompetentsi olemasu ning pakuvad töötajale võimalusi professionaalseks kasvuks. Seeläbi toetab personalijuht töötajatel oma oskusi täiendada, säilitada motivatsiooni ning kohaneda uute tehnoloogiate ja valdkonna trendidega. See mitte ainult ei paranda individuaalset tulemuslikkust, vaid aitab kaasa ka organisatsiooni üldisele konkurentsivõimele ja uuendusvõimele.
Ja loomulikult oled sa juhtkonnal nõustajaks ja konsultandiks. Personalijuhil on üldjuhul alati sügavam “pilk” organisatsiooni sisekliimale.
Strateegilise personalijuhtimise olulisus kasvab pidevalt
Tänapäeva kiirelt muutuvas ärikeskkonnas on strateegiline personalijuht organisatsioonis väga oluliseks strateegiliseks partneriks. Personalivaldkonna professionaalid ei piirdu enam administreerimise ja sündmuste korraldamisega, vaid nad aitavad aktiivselt kaasa tipptalentide ligimeelitamisele, töötajate oskuste arendamisele, positiivse töökultuuri edendamisele ja personalistrateegia kooskõlla viimisele ärieesmärkidega.
Organisatsioonid, kus mõistetakse strateegilise personalijuhtimise tähtsust, saavad paremini hakkama väljakutsetega, kohanevad kiiremini muutustega ning saavutavad kiiremini edu konkurentsitihedal turul. Investeerides personalijuhtimise funktsiooni, investeerivad organisatsioonid kõige väärtuslikumasse varasse – oma inimestesse – ja positsioneerivad end pikaajalise edu saavutamiseks.
Kui seda kõike lugedes tekkis tunne, et tahaks end täiendada strateegilise personalijuhtimise valdkonnas, siis võib minna uurima EBS strateegilise personalijuhtimise arenguprogrammi. Olen selle programmi kokkupanemisel arvestanud juhtide ootustega personalijuhtimisele ning personalijuhtide soovidega, siis on see programm kindlasti kõige praktilisem ja suuremate praktikute arvuga programm. Moodulite käigus läbitakse kõik strateegilisele personalijuhile olulised valdkonnad. Loe lähemalt EBS Personalijuhtimise arenguprogramm.
Loe lisaks: Strategic human resource management. CIPD.
Personalijuht – tippjuhile võrdväärne äripartner?