Teate seda ütlust: “Organisatsioon läheb oma juhi nägu!” Võin kinnitada, et nii see tõesti on. Kas teate ka, kui suur mõju sellel on organisatsioonikultuurile? Mul on olnud võimalus näha päris mitme suure organisatsiooni muutust just tänu sellele, et on muutunud ettevõtte juht. Kas üks juht on hea ja teine halb? Ei, kindlasti mitte. Lihtsalt juhtimise viisid, võtted, suhtlemise- ja juhtimisstiilid on erinevad ning eeskujud on erinevad.
Mu enda kogemuses on väga hea näide, kus ettevõtet juhtisid 6 aasta jooksul kaks erinevat tippjuhti. Mõlemad väga tugevad, tulemuslikud ja karismaatilised juhid, kuid täiesti erinevad inimesed. Kummalgi oma juhtimisstiil ning umbes 3 aastaga oli näha, kuidas ca 2000 inimesega organisatsioon muutus ja muutus selle juhi nägu, kes parasjagu tippjuhina oli. See näitab seda, et juhtide väärtushinnangud, rutiin, distsipliin, hoiakud, suhtumine, kõnemaneer ja harjumused imbuvad paratamatult igapäeva tööalasesse käitumisse. Organisatsioon peegeldab sageli selle juhi visiooni, väärtusi ja käitumispõhimõtteid. Minu enamik kogemust läbi aegade on kinnitanud täpselt sama ning mitte ainult tippjuhtide puhul, vaid ka meeskondade puhul. Sageli on näha just kõrvalt seda, kuidas meeskond muutub ja meeskonnaliikmete motivatsioon või demotivatsioon kasvab.
Miks on eeskujud juhtimises ja koostöös nii olulised?
Sellele on väga lihtne vastus- eeskuju “nakkab”. On see siis positiivne või negatiivne, kuid inimesed kopeerivad meeskonna juhi käitumist ja võtavad sealt nö. šnitti. Miks aga inimesed kopeerivad kellegi käitumist, kes on määratud juhi rolli? Põhjused on psühholoogilised. Organisatsioon oma olemuselt on süsteem, kus on teatud kokkulepped, reeglid, harjumused, kirjutamata normid jne. kõik see keskkond, milles me töötame ja eksisteerime. Keskkond, kus me pidevalt viibime mõjutab meid aga päris palju. Me soovime alateadlikult olla parimad, saavutada parimaid tulemusi ja on üsna oluline, kes seda “mängu” tegelikult juhib.
Sheril Mathews, kes on Executive/leadership coach, toob juhtide käitumise kopeerimisele välja kolm peamist põhjust:
- Juht seab standardid, mis motiveerivad inimesi tema käitumist ja tegutsemise viisi kopeerima.
- Üldjuhul peavad inimesed juhi tegevust edu näitajaks. Seetõttu on inimestel tunne, et tasub neid käitumisviise jäljendada. Lisaks psühholoogiline turvalisus. Kui juhid näitavad teatud käitumist, annab see töötajatele märku, et sama käitumine on justkui ohutu ja soovitatav.
- Juht võib näidata eeskuju, mis aitab luua kasulikke norme.
Sotsiaalse õppimise teooria kohaselt omandavad inimesed käitumisi jälgides ja jäljendades teisi. Eriti neid, kes on autoriteedi positsioonil või keda austatakse. Juhte peetakse aga sageli eeskujuks ning nende tegevus loob kuvandi sellest, milline on sobiv käitumise viis organisatsioonis.
Kui kopeeritakse positiivset eeskuju, siis on see pigem hea, sest hea juhtimine ning edule viivad käitumisstrateegiad saavad levida. Kuid, kui kopeeritakse negatiivseid juhtimisvõtteid ja käitumist, siis on see aga meeskonnale ja organisatsioonile kahjulik.
Kui head eeskuju ei ole, siis see võib olla probleem!
Päris huvitav oli tõdeda aastaid tagasi olukorda, kus noorte potentsiaalsete juhtide arenguprogrammi käigus said kaasaegset juhtimiskoolitust mitmed ilma kogemuseta nooremad potentsiaaliga juhid. Nad olid üsna veendunud, et juhtimisvõtted, mida neile õpetati olid igati sobivad. Tagasiside oli ka, et nad ei taha olla samasugused juhid nagu olid nende juhid ehk siis nad olid kogenud juhtimist, mis neile ei meeldinud (hääle tõstmine, käskimine, halvustav tagasiside, olematu tunnustamine jne). Neile ei meeldinud see eeskuju.
Sellest programmist kasvas välja päris mitu esmatasandi juhti ning mõnda aega juhina töötanuna viljelesid nad kahjuks täpselt sama juhtimisstiili, mida nad ise olid kogenud. Saades väga hästi aru, et see pole päris õige. Kuna head eeskuju ka ei ole olnud, siis kõik need õpitud võtted ja juhtimissoovitused kadusid. Ehk siis eeskuju mängib päris suurt rolli. Kui sul puudub kogemus, kuidas olla hea ja edukas juht, siis seda on isegi peale koolitust väga keeruline reaalsesse ellu rakendada.
Ma olen alati juhtidele öelnud, et tuleb jälgida, kuidas sa otsuseid vastu võtad, kuidas käitud, kuidas inimestesse suhtud, kuidas ettevõtte tegevusse suhtud jne. Kõik see, kuidas sina ees asju teed, kandub väga kiiresti ka sinu meeskonda.
Eeskujuga võib saavutada väga palju. Tööd ja tegevused võivad saada tuule tiibadesse ning tulemused lähevad üles või siis vastupidi. Ei tasu alahinnata juhtimises ega meeskonnatöös eeskuju rolli.
Kui sa teadlikult juhid eeskuju kaudu, siis soodustad käitumist, mida soovid oma meeskonnaliikmete puhul näha. Juhid, kes on eeskujuks, näitavad ise aktiivselt, et nad väärtustavad oma meeskonda, oma tööd ja võtavad selle eest ka vastutuse. Ei ole võimalik edukalt juhtida, kui su sõnad räägivad ühte ja sinu teod midagi muud. Oluline on, et see mida sa räägid, seda ka teed. Sinu meeskond jälgib sind ja käitub sinu tegude, mitte su sõnade järgi.
Loe ka: Kaastundlik juhtimine-üks võimsamaid juhtimise tööriistu.