Kas Sinu organisatsiooni väärtused on rohkem kui lihtsalt sõnad?

Viimasel ajal räägitakse väga palju organisatsiooni väärtustest ning mitmeid organisatsioonid on võtnud väärtuste ülevaatamise ette. Ajad on muutunud ja uute põlvkondade tööjõuturule sisenemisega muutuvad ka oluliseks väärtuste ning organisatsioonikultuuri teemad. Enam ei ole võimalik inimesi tööle saada ja ka hoida lihtsalt materiaalsete hüvedega. Üha enam muutub tähtsaks tunne ja emotsioon, mida töötaja oma organisatsioonis või meeskonnas kogeb. Kunagi keegi ütles: “Tööle ei tulda banaanide ja piljardilaua pärast, vaid see on midagi muud, mida inimesed otsivad“. Väärtused peavad olema organisatsiooni jaoks midagi palju enamat, kui lihtsalt sõnad kodulehel!

Sõnadena väärtused kirjas, kuid kas ka tegudes nähtavad?

Enamikel organisatsioonidel on väärtused kirjas nii kodulehel, sageli organisatsioonide seintel ja plakatitel ning kõikides reklaam ja turundusmaterjalides. See annaks justkui kinnitust, et väärtuste olulisusest saadakse aru. Kuid kui palju süüvitakse sellesse, kas need väärtused meid kuidagi ka ettevõtte tulemuste saavutamisel aitavad? Miks nad meil üldse olemas on ning mida need igapäevaelus tähendavad? Või mis juhtub, kui neid ei ole?

Pean tunnistama, et olen pidanud väärtuste kaasajastamise või uuendamisega tegelema väga mitmeid kordi, kuid alati jõuan ühe küsimuseni- miks me neid väärtusi päriselt ikka sõnastame? Teoreetiliselt oskavad sellele küsimusele ilmselt kõik juhid vastata aga kuidas on tegelikult?

See, mis igapäevaelus sageli vastu vaatab, on kõike muud, kui väärtuste järgi tegutsemine. Mingil põhjusel on nii, et ootame töötajatelt väärtuste järgi käitumist, kuid esimesed kohad, kus ise eksime väärtuste vastu või kaotavad need oma olulisuse, on:

• keerulised ja rasked otsused;
• ebasobiva käitumise tagasisidestamine;
• ebakõladele tähelepanu juhtimine ja selle esiletoomine, kui midagi on läinud valesti;
• töötajate ja klientidega suhtlemine keerulises olukorras.

Sageli ei olegi väärtuskonflikti siis, kui kõik on hästi ja sujuv. Väärtuskonfliktid ilmnevad alati siis, kui midagi ei ole päris täpselt nii nagu peab, kui on vaja langetada keerulisi otsuseid, kui on vaja viia sisse muutust või lahendada mõni kliendiprobleem.

Üldjuhul on organisatsioonides olemas 4 erinevat tüüpi väärtusi.

Patrick Lencioni on tuvastanud, et organisatsioonides on neli erinevat tüüpi väärtusi.

• Põhiväärtused need on organisatsiooni kultuuri nurgakivid. Need väljendavad väärtusi, mille suhtes organisatsioon ei ole nõus kompromisse tegema, olenemata rahalisest või muust motiivist. Need kehastavad organisatsiooni eripära. Ilma nendeta ei suuda organisatsioon säilitada oma ainulaadsust.
• Püüdluslikud väärtused “Aspirational values” on põhimõtted, mida organisatsioonil veel ei ole, kuid mida ta soovib. Need on väärtused, mis organisatsioonil praegu puuduvad, kuid mille poole püüeldakse. Organisatsioon võib need määrata, et aidata ellu viia uut strateegiat või tulla toime muutuvate oludega. Need võivad see olla seotud organisatsioon suuna muutusega, ärivaldkonna muutusega, ettevõtte kiire kasvuga, uue turu hõivamisega vmt seotud otsused.
• Käitumisväärtused. Need kirjeldavad iga töötaja minimaalset eeldatavat käitumist. Käitumuslik väärtus, mis kirjeldab „minimaalset” soovitud käitumist. On ekslik loota, et kõik organisatsiooni inimesed on valmis 100% muutma enda väärtushinnanguid ja käitumist. Ja seda saavutada ei ole ka päriselt võimalik. Küll aga saab alati teha kokkulepped minimaalse eeldatava käitumise osas, mis aitab luua selgust, selgitada ootusi ja sobituda töökeskkonda saavutamaks tulemusi.
• Juhuslikud väärtused. Mõnikord kinnistuvad organisatsiooni liikmete ühised huvid ja kultuur väärtustena. See võib luua ühtsust, kuid väärtustega segi aetuna võib tekitada ka stagnatsiooni. Sellisel puhul võivad organisatsioonis levida käitumised, mis on tulnud kaasa mõne juhtkonna liikmega või on kuidagi iseeneslikult välja kujunenud.

Väärtuste kaasajastamisel on alati oluline esitada alljärgnevad küsimused:

• Millised on olulised mittekaubeldavad väärtused, mis on organisatsiooni edu jaoks kriitilised?
• Millised olulised põhimõtted on selles organisatsioonis tegutsemise aluseks?
• Millist käitumist oodatakse meeskonnalt?
• Mille eest ollakse nõus seisma, isegi kui see maksab klientide või koostööpartnerite pahameele?

Oletame, et olete saanud oma organisatsioonis selgust, millised on teie väärtused. Kuid sageli näeme me mida? Ausus, avatus, koostöö, usaldusväärsus, hoolivus, meeskonnatöö, tulemuslikkus… jne. Neid sõnu võib üles lugeda palju. Kuid sõnadest ainult ei piisa, tegu on oluline. Tähtis on see, mismoodi need väljenduvad meie igapäevaelus tulemusi saavutades. Meie käitumises, igas otsuses. Väärtused peavad olema tegudes- mitte üksikutes sõnades. Ja ka sageli ei ole sellest kasu, kui kirjutame need samad sõnad lahti käitumise kaudu. Oluline on väärtuspõhise tagasiside kultuuri ja väärtuspõhise juhtimiskultuuri juurutamine ja päriselt nendele väärtustele tuginemine.

Väärtuste näited aitavad viia sõnad tegudesse.

Toon mõned üsna levinud näited, kuidas väärtuste järgi ei olegi nii kerge käituda, eriti kui see puudutab veel meid juhte endid.

Võtame ühe lihtsa parkimise näite. Ettevõte, kelle on suhteliselt suur parkla. Parkimiskohtadega on küll vahel probleeme, kuid mitte liiga sageli. On lihtsalt mõned päevad, kus korraga on ühel ajal palju inimesi kontoris. Sageli on see esmaspäeva hommik. Päevapeale olukord üldiselt laheneb ja igaüks ikkagi leiaks endale parkimiskoha, mis on kas natuke majale lähemal või pisut kaugemal.

Ettevõtte väärtus on “Hoolime oma inimestest”. Kõlab ju hästi. Kuid, viime selle nüüd tegevustesse ja otsustesse. Parklas on kõikidel juhtidel nummerdatud parkimise kohad ja loomulikult võimalikult maja lähedal. Ehk iga juht sõidab sobival ajal tema numbriga kohale ja on rõõmus! Ettevõte hoolib.

Ja nüüd eesliini töötajad, kes peavad leidma endale koha kuskil mujal parklas ja natuke kaugemal. See pole nii mugav ja vahel võib ka juhtuda, et kohti polegi ning tuleb tänaval parkida. Kas see töötaja tunnetab väärtust “Hoolime töötajatest”. Ilmselgelt mitte.

Kui võtta juhtide seas jutuks, et teeme parkimise kohad vabaks ja igaüks pargib sinna, kus vaba koht, siis sellega ei ole nõus juhid (need, kellel on parkimiskoht garanteeritud). Kas “Hoolime inimestest” väärtusena töötab- Ei! Selline väärus on eelkõige eesliini inimeste silmis mittetoimiv väärtus. Miks juhid sellest hüvest valmis loobuma ei ole, sest see on ju meie ettevõtte väärtuse järgi käitumine?

Juhtide käitumine on kõige parem peegel- kas väärtused toimivad või mitte!

Või teine näide- juhtimiskultuur ja tolereerimine. Võtame selle sama väärtuse “Hoolime oma inimestest”. Ettevõttes on juht, kes oma juhtimisstiililt kasutab autokraatset juhtimisstiili, sageli mikromanageerimist, lubab endale vahel ka kõrgendatud hääletoonil väljaütlemisi ning suhtub oma meeskonnaliikmetesse üleolevalt. See on jätkunud juba üksjagu kaua aega.

Töötajad on selle murega pöördunud nii personaliosakonda, kui ka juhtkonna poole, kuid selle teemaga pole keegi midagi ette võtnud. Kõik jätkub. Vastuseks on üsna sageli- ta on väga hea spetsialisti teadmisega ja meil on seda inimest väga vaja. Tal on väärtuslik know- how. Me ei saa midagi teha, oleme temaga rääkinud, ta ei muutu. Ja nii see elu kulgeb. Keegi ei tee midagi, keegi ei anna märku, et see ei ole OK ning keegi ei võta midagi ette. Miks? See on ebamugav. Ometigi oleme me ettevõttes kokku leppinud, et meie väärtus “Hoolime meie inimestest”. Kellest me siis hoolime- kas sellest juhist, kes nii käitub või meeskonnast, kes kaalub juba lahkumist? Niikaua, kui tolereeritakse olukordi, kus teod ei vasta väärtustele, ei saa rääkida sellest, et need väärtused päriselt ettevõttes olulised ja “elus” on.

Kui te ei ole nõus leppima valuga, mida tegelikud väärtused tekitavad, ärge nähke vaeva väärtuste sõnastamisega.

Harward Business Review

Väärtused määravad ettevõtte edu.

Ühel hetkel oli mul ühe koolitajaga juttu, et kas üldse väärtusi vaja on? Mina isiklikult arvan, et on, sest need on nagu majakas, millest sa oma juhtimisotsuste tegemisel lähtud. Ja seda sama saad sa oodata ka oma organisatsiooni liikmetelt. Niisama ilusaid sõnu ei olegi tarvis, sellega ma nõustun. Kuid, kui me päriselt väärtuste järgi otsustame ja suudame nendega ka oma otsuseid põhjendada, siis aitavad need meil saavutada paremaid tulemusi, olla efektiivsemad, luua paremat organisatsioonikultuuri.

Väärtused määravad ettevõtte edu. Konkurendid võivad võtta üle teie ideed, tooted, meelitada üle töötajad ja kliendid, kuid nad ei saa üle võtta teie ettevõtte kultuuri ja kultuur koosneb inimestest ja nemad omakorda kannavad väärtusi ning teevad selle kultuuri unikaalseks. Ainulaadne kultuur tõmbab ligi uusi töötajaid ja kliente ning sageli hoiab neid ka lojaalsena.

Uuringud on näidanud, et ühtlustatud kultuuriga ettevõtted saavutavad ligi 30 % paremaid tulemusi ning üle 75% töötajatest peab “väga oluliseks” töötamist ettevõttes, millel on selged ja kokkulepitud ning toimivad väärtused.

Steven Bartlett rääkis ühes podcastis, kuidas tema kasutab inimeste arendamisel ja meeskonna loomisel väärtusi ning toetub nendele igapäeva tööelus (vaata pilti). Ehk siis, väärtused on integreeritud tööprotsessidesse. Ja see on ainuke viis, kuidas väärtused tegelikult elus püsivad. Need peavad olema meie äri- või organisatsiooni tulemuslikkust toetavad ning põimitud tihedalt igapäevaellu. Vastasel korral on need lihtsalt sõnad, mis panevad töötajad õlgu kehitama!

Loe lisaks: Make Your Values Mean Something (HBR)
Are Your Company Values More Than Just Words?
Väärtuste elluviimise ABC