Aegajalt tuleb ikka organisatsioonides tegeleda palgasüsteemide uuendamise või kaasajastamisega. Me hakkame enne seda koguma informatsiooni, viime läbi ametikohtade hindamised, analüüsime, mõtleme ja kalkuleerime, kuidas palgasüsteem toetaks paremini ärieesmärkide saavutamist ning kuidas see motiveeriks töötajaid andma veel suuremat panust kui seni. Me kalkuleerime, arvutame ja võrdleme.
Kuid oluline faktor, millele me pöörame oluliselt vähem tähelepanu kui süsteemile endale- inimesed, nende mõtted, nende suhtumine, nende endi kaasamine sellesse, mida me nende jaoks loome ning sügavam mõte sellest, kelle jaoks me seda teeme.
Enamikel palgasüsteemidel on üsna sarnased tunnused, mis võiksid olemata olla!
- Keerulised arvutusmudelid, valemid, koefitsiendid– töötajad ei tea ja ei saa aru, kuidas nende palk kujuneb. Ei saada täpselt aru, kuidas saadakse kokku see summa, mis laekub nende pangakontole. Tohututest tulemustasu liikidest koosnevad süsteemid. Miks me teeme kõik nii keeruliseks? Kuhu kadus töötasustamise juures lihtsuse põhimõte?
- Pikad lohisevad süsteemid- oleme ausad, kui pikka dokumenti jaksab lugeda juht, kui pikka dokumenti loeb eesliini töötaja? Me armastame väga protseduure ja kirjutame pikalt, laialt ning väga täpselt kõik lahti. Küsimus on kellele ja miks? Tänapäeval on niigi palju infot, võibolla oleks hea nuputad nutikamaid viise, kuidas töötasustamise põhimõtted põnevalt ja uudsel moel inimesteni viia.
- Keeruline ja kohmakas eesti keel- see on muidugi üsna laialdane teema, mida ei saa ette heita ainult palgasüsteemidele, vaid enamikele organisatsioonisisestele põhimõtetele ja protseduuridele. Me oleme harjunud kasutama tohutus koguses keerulist sõnavara, keerulisi lausete ülesehitusi ehk tohutus koguses katseliiti. Miks ei võiks meie ettevõtete töökorralduslikud kokkulepped olla nii lihtsad, et iga laps ka sellest aru saaks, mis talle öelda soovitakse?
Kantseliit (moodustatud vene sõna канцелярит eeskujul sõnast kantselei) on ametnike keelele omane kohmakas stiil (kantseleilik keelepruuk), mis on levinud ka teistesse keelekasutusvaldkondadesse. Kantseliit avaldub nii lauseehituses, konstruktsioonides, sõnavalikus kui ka vormikasutuses. Wikipeedia).
Miks palgasüsteeme üldse luuakse?
Väga lihtsustatult öeldes ikka selleks, et meie töötajad annaksid tööl endast parima ja oleksid motiveeritumad, innustunumad, et tagatud oleks nende õiglustunne ning meie saaksime palgasüsteemi kaudu selgitada, miks me just sellist töötasu maksame.
Palgasüsteemi loomisel ei ole kahjuks ka väga tavapärane see, kui selle loojad mõtlevad läbi, kuidas oma töötajaid palgasüsteemi loomisse kaasata. Töötajate kaasamise juures on suur eelis see, et me saame väga palju kasulikku informatsiooni just nendelt, kelle jaoks me seda teeme. Nõus, et alati ei saa seda 100% arvestada aga antud kontekstis ei olegi see oluline. Oluline on see, et meie töötajad saavad selles kaasa lüüa, mis tagab palju lihtsama ja kiirema elluviimise.
Kaasa oma töötajad palgasüsteemi loomisesse ja astud esimese sammu avatuma organisatsiooni poole.
Toome välja neli peamist põhjust, miks on hea kaasata oma inimesi palgasüsteemide väljatöötamisse. Ja ei tasu arvata, et neil ei ole midagi öelda- alati on. Seda ma saan küll lubada. Seni pole minul küll olnud kogemust, kus inimesed ei arvaks midagi palga teemal. Palk on emotsionaalne teema, selles osas on kõigil alati midagi arvata.
Esiteks, inimesed on alati valmis jagama oma kogemusi, arvamusi, tagasisidet, kui nende käest seda vaid küsitaks. Ei ole vaja karta küsida inimeste endi käest seda, mis neid tänase palgasüsteemi (ja ka palgataseme) juures häirib ning mis on valesti. Ei ole vaja karta kriitikat, see on alati kasulik ja viib edasi. Samuti annab see võimaluse teha veel parem süsteem, kui eelmine. Kaasates inimesi, kelle jaoks me seda süsteemi loome saame vältida vigu, mida ilmselt teeksime. See annab võimaluse ka kergemini palgasüsteemi ellu viia.
Teiseks, töötasu on ainult üks komponent inimese motivatsioonist ja emotsionaalsest tundest ettevõttes töötamisel. Inimese jaoks on oluline õiglus. Määravaks saab see, kuidas inimene ise end tunneb ja tajub talle makstava tasu suuruse ja viisi osas. Töötasu juures tuleb alati arvestada õigluse printsiibiga. Ennast võrreldakse nii kolleegidega, teiste ettevõtete sama tööd tegevate töötajatega ning palgaturul pakutavaga. See on informatsioon, mida me mitte kuskilt mujalt kätte ei saa. Kaasates töötajaid saame aru, kuidas neile tundub.
Kolmandaks, ei ole vaja luua keerukaid süsteeme, millest keegi aru ei saa ning pikki dokumente, mida keegi ei jaksa ega viitsi lugeda. Kaasa oma inimesed ja see annab võimaluse hoida asjad lihtsana.
Neljandaks, rääkides oma töötajatega palgasüsteemist, saad väga palju muud lisainformatsiooni teiste valdkondade kohta. See on kõvasti väärtuslikum sisu, kui ükskõik millise rahulolu- uuringu läbiviimine.
Ärge kartke inimesi kaasa kutsuda erinevatel (ka palgasüsteemi) teemadel arutlema.
Lõpetuseks tahan julgustada kõiki neid, kes oma organisatsioonis selle teemaga tegelevad. Ärge kartke inimesi kaasa kutsuda erinevatel teemadel arutlema. Võibolla esimesel korral on see keeruline, kuid kaasates inimesi rääkima, arvamust avaldama muutub üsna pea ka organisatsioonikultuur avatumaks ning ausamaks. Kriitikat saab ka igal juhul, kuid sellesse tuleb suhtuda kui tagasisidesse ning võtta sellest õppust ja selekteerida oluline ebaolulisest.
Avatud kultuurist soovitan lugeda juurde Netflixi talendijuhi, ainulaadse ja tõhusa kultuuri looja Patty McCord’i raamatut “Jõud. Kuidas luua vabadusest ja vastutusest kantud töökultuuri.” või tulla meie koolitusele ning saada soovitusi, kuidas luua head palgasüsteemi ja kaasata kõige paremini oma töötajaid sellesse protsessi.
Loe ka blogi: Personalijuhtimine peale aastat 2020.