Kas juhtimine on lihtne või keeruline?

Kui küsida juhtidelt: „Kes arvab, et juhtimine on lihtne?“, siis saab tihti vastuseks, et see on üks keerulisemaid ülesandeid ja piisavalt väljakutseid pakkuv tegevus, kuna inimestega on tihti raske. Eks ta ju õige on, kuid proovin ümber lükata natukenegi seda mõtteviisi.

Juhtimiseks ei ole alati vaja filigraanselt arendatud juhtimiskompetentse ning aastatega kogutud „tööriistakaste“ erinevate juhtimisvõtetega- tihti piisab sellest, et on vaid vaja olla ise “inimene” ja omada tahet teha tööd inimestega. Meenub ühe endise tippjuhist kolleegi ütlus: „Sa pead inimesi armastama, selleks et juht olla.“

Kõik asjad tunduvad lihtsad ja põnevad, kui sa seda päriselt teha soovid ning see sulle päriselt ka meeldib. Nii on ka juhtimisega. Proovime vaadata asja selle kandi pealt, et mida igaüks saaks teha selleks, et see natukenegi lihtsam oleks ning mis võiks aidata olla oma meeskonna jaoks parem juht, keda inimesed hindavad ning enda meeskonna liidrina näha soovivad.

Oma kogemuses olen tähele pannud kahte olulist asja, mis parimatel juhtidel hästi välja tuleb ning mida nende meeskonnad väga hindavad:

Sinu emotsionaalne mõju teistele inimestele.

On teada, et emotsioonid on nakkavad ning isegi uuringute järgi on öeldud, et inimesed, kes viibivad ühes ruumis pikemat aega, on järgmised kaks tundi samas meeleolus. Juhid, kes kiirgavad optimismi, omavad selget visioon, suudavad seada selged eesmärgid ning omavad loomu poolest soovi olla oma inimestele inspireerijaks, saavutavad paremaid tulemusi ning nende meeskondade pühendumus on kõrgem. See aga ei tähenda sugugi seda, et need juhid on alati ekstravertsed, aktiivsed ja suured suhtlejad.

Optimism, visiooniselgus ja eesmärkidele pühendumine ning samas omal viisil innustamine on viinud edule ka neid juhte, kes peavad end ise introvertseteks ja ei ole enda hinnangul liiga head suhtlejad. See on tegelikkuses ka nii, sest need juhid teevad seda kõike omal moel ja suudavad sellegipoolest luua meeskonnas tunde, et inimesed on hoitud ning mis omakorda viib selleni, et inimesed annavad endast parima ja teevad parema tulemuse. Emotsioonide mõjust inimestele saad lugeda täpsemalt siit.

6 võimalust, kuidas eeskuju kaudu juhtida.

Tagasiside ja edasiside andmine on juhtimisvõte, millega on võimalik saavutada väga palju.

Tagasiside andmist peetakse üheks lihtsamaks võtteks, mis aitab meeskonnaliikmeid liikuda ühes suunas, arendades samal ajal nii iseendid kui ka kogu meeskonda. Ausa ja avatud tagasiside andmise üheks eelduseks on aga usalduse loomine meeskonnas. Kui usalduse tase on madal või usaldust pole sootuks, siis tagasiside andmise kultuur üldiselt väga levida ei taha ning asjadest ausalt ning edasiviival moel ei räägita. Paljud teemad jäävad üldse rääkimata ja arvamused välja ütlemata. Paraku kohtab sedalaadi organisatsioonikultuure piisavalt. Tihti on selle taga usalduse puudumine. Hirm ja kartus saada haavatud, solvumised, isiklikult võtmised jmt.

Personalijuhina töötades olen tihtilugu sattunud kuulama töötajate muresid, mis on nii kolleegide kui ka juhtide suunal. Kuulad loo ära ja küsid: „Kas sa talle endale oled seda tagasisidet andnud?“ Enamasti on vastuseks „Ei, mina ei hakka seda tegema“. Kui uurida miks see nii on, siis sageli on seal taga kas soovimatus, hirm, ebakindlus või lihtsalt see, et … mis ma ikka ütlen, ta peab ise teadma.

Kuid oleme ausad, siis tihti olen kokku puutunud ka nö. teise osapoolega, kes saades tagasisidet on üsna üllatunud, et miks keegi talle enne midagi öelnud ei ole. Nii see nõiaring töötab. Üks ei tea, et ta midagi valesti teeb ja teine ei taha talle sellest rääkida. Nii ju ei saagi midagi muutuda. Selleks, et saavutada muutus, tuleb alati teha esimene samm. Ja selle sammu saab tagasiside kultuuri arendamise suunas ja usalduse kasvatamise suunas teha alati esimesena juht. Juht loob kultuuri meeskonnas ja näitab ise eeskuju. Selle järgi hakkavad ka teised käituma.

Kas tagasiside andmise kultuuri sisseviimine oma meeskonda muudab midagi?

Tagasiside ja edasiside andmise muutumine kultuuri loomulikuks osaks võib anda häid tulemusi. Lisaks kõik need lood, kus juhid tihti ei saa tagasisidet ning paraku ei teagi, et nende käitumine kuidagi on häiriv või ei vasta meeskonnaliikmete ootustele. Andes võimaluse enda käitumist korrigeerida, saab üsna pea näha ka muutust. Selleks, et muuta kultuuri nii oma meeskonnas kui ka organisatsioonis peavad juhid ise astuma esimese sammu. Olema ise avatud ja võtma vastu ja arendavat tagasisidet. Mitte suhtuma asjadesse selliselt, et andke mulle tagasisidet, aga palun seda positiivset ainult!

Õigesti antud tagasiside (edasiside) on kõikide tasandite, osakondade ja inimeste vaheline „liim“ , mis hoiab organisatsiooni koos.

Kasutades ise tagasisidet ning julgustades teisi seda kasutama, saavad juhid parandada oma organisatsiooni suhtluse kvaliteeti. Tulemuseks on dünaamilisem ja avatum organisatsioon, mille töötajad keskenduvad tuleviku lubadustele, mitte mineviku vigadele.

Marshall Goldsmith

Vahel on tagasiside ja edasiside mitteandmise põhjused ka organisatsiooni- ning juhtimiskultuuris, mida teadlikult viljeletakse ning mis on väga visad muutuma. Inimeste avatus, julgus ja soov asju välja öelda on seotud mitmete faktoritega, mis tekitavad nö. vaikiva organisatsiooni. Sellest fenomenist aga juba järgmises blogis.

Tulles nüüd tagasi küsimuse juurde „Kas juhtimine on lihtne?“ Jah, midagi keerulist sellest ei ole. Vähemalt inimestes töömotivatsiooni, töörõõmu ja tulemuste saavutamise nimel inspireerimise osas. Kasutades kahte olulist võtet:

1) tekita ise inimestes positiivset mõju

2) loo oma meeskonnas edasi- ja tagasiside andmise kultuur ning usalduslik õhkkond.

Neid kahte põhimõtet järgides saab juba pool tööd tehtud.

Loe juurde: Why a Feedback Culture Matters and How to Create a Feedback Culture in Your Organization.

Leave a Reply

%d bloggers like this: